법은 사회 갈등의 정점에서 이를 조정하고 때로는 규율하는 역할을 한다. 이러한 이유로 사회구성원 모두를 만족시키는 법이란 불가능한 일이 아닐까 한다.

특히 노동관계법령은 다른 분야보다 이해와 갈등이 상충되는 면이 있기 때문에 법령을 제·개정 할 때마다 대체적으로 정착과정에서 과도기적 진통이 따르기도 한다.

올해 7월1일부터 비정규직보호법이 시행되었다. 이 법은 비정규직의 고용안정과 근로조건 향상을 위하여 2년 이상 근로한 계약직 근로자는 정규직으로 전환된 것으로 간주하고 정규직과 동일업무를 수행하는 비정규직 근로자에 대해 임금, 근로시간, 휴가 등에서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있다.

노동계는 이 법의 시행으로 초단기계약이 속출하고 비정규직 근로자가 대량해고 되는 등 오히려 비정규직의 근로조건이 악화됐다며 반발을 해왔다.

기업인들은 비정규직보호법 시행으로 인한 막대한 추가비용 부담으로 경영여건이 악화되고 이것이 오히려 일자리 감소로 나타날 것이라고 주장한다.

그러나 비정규직보호법이 각각의 기업들에서 어떠한 결과를 가져올지는 결국 노사 양측이 법의 취지와 목적을 감안하여 어떻게 운영해 나아가느냐에 달려있다고 본다. 우리은행, 부산은행, 신세계, 보건의료노사 등과 같이 비정규직의 고용안정과 차별 시정을 통해 기업발전을 도모하는 선도적 사례가 있는 반면에 몇몇 다른 사례에서는 사측의 외주화 추진 및 이에 대한 근로자의 반발로 회사전체가 곤란한 상황에 처하게 되는 사례도 발생하고 있는 사실에서 이를 알 수 있다.

기업은 차별시정 및 고용안정을 통해 근로자의 애사심과 사기를 높임으로써 생산성 향상을 유도하고 회사 경쟁력을 높인다는 전략적인 사고가 필요하다.

정규직 근로자 또한 우리은행, 보건의료노조가 보여주었듯이 어느 정도 양보를 통해 고통을 분담함으로써 직원들 간에 결속과 신뢰를 다지고, 장기적으로 기업의 성장을 이루겠다는 자세가 필요하다.

비정규직 근로자도 한순간에 모든 처우를 개선 받겠다는 생각보다는 현실적이고 점진적인 수준에서 처우개선을 도모해야 한다는 생각이다.

비정규직 문제를 한번에 해결할 수 있는 제도나 틀은 없을 것이다.

정부를 포함하여 노와 사가 비정규직 문제 해결의 주체로서 비정규직보호법의 원만한 정착을 위해 함께 노력해
야 할 것이다.

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