그동안 갑작스런 노동시장의 변화에 비하여 노동관계법·제도가 경직적이어서 현실적인 문제 해결력이 떨어진다는 지적이 많았다. 이에 노동부는 노동기본권을 국제규범에 맞추어 불합리하고 후진적인 노사관행을 개선하는데 목표를 두고 2003년 9월부터 노사관계법·제도의 제·개정을 추진해 왔다.

그 결과 중의 하나로써 근로기준법이 개정되어 오는 7월1일부터 시행에 들어가게 되었다. 개정 근로기준법은 취약근로자에 대한 보호를 강화하는 한편 노동시장의 유연성을 높이고자 하는 노력도 반영되었다고 평가할 수 있다. 이제부터 개정된 근로기준법의 주요 내용을 항목별로 쉽게 풀어서 이해를 돕고자 한다.

첫 번째로 과거에 근로계약을 체결할 때에는 임금 관련 항목만을 서면으로 명시하도록 하였으나, 앞으로는 사업주에게 임금 외에도 근로시간, 유급 주휴일, 연차휴가 관련 사항도 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있을 때에는 교부하도록 의무를 부과하였다. 그 결과 근로자의 권익을 보호하고 기업에게는 명확한 관행을 정착시켜 근로계약체결을 둘러싼 불필요한 마찰을 줄이는 효과를 거둘 수 있도록 하였다.

두 번째로 경영상의 이유로 해고할 시 사전통보기간을 단축시켰다. 사전통보기간을 60일에서 50일로 단축하여 노사 양측에 유연성을 높였다.

세 번째로 경영상 이유로 해고한 근로자에 대한 재고용의무를 부과하였다. 현행법상 사용자의 해고자에 대한 재고용은 법적인 의무가 아니라 일종의 권고적 성격에 그쳐 해고자를 재고용하는데 있어서 별로 효과가 없다는 의견이 많았다. 그러나 앞으로는 정리해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하였던 동일업무에 인원을 보충할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 채용하도록 의무를 부과하여 고용안정을 도모하였다.

네 번째로 부당해고 구제제도를 획기적으로 개선하였다. 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지하여야 하며 이러한 의무를 지키지 아니한 해고는 무효가 되도록 규정하였다. 그리고 해고근로자의 권리구제와 관련하여 해고근로자가 노동위원회의 원직복직 판정을 원하지 않을 경우에 사용자는 금전으로 보상금을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있도록 하는 새로운 제도를 도입하였다.